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Quelle est votre culture d’entreprise ?

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Se poser la question n’est pas un simple jeu intellectuel. Dans ces temps chaotiques où tout s’accélère à commencer par les crises, les transformations des entreprises pour s’adapter, rebondir ou parfois simplement survivre, sont nombreuses.

Les transformations n’ont qu’un but : réduire l’écart entre l’écosystème de l’entreprise qui réclame certaines choses (de nouveaux produits, de meilleurs prix, de répondre à de nouvelles réglementations, etc.) et son organisation qui tente d’y répondre. La qualité de cette réponse se mesure par la performance de l’entreprise.

Selon la grille d’analyse que je vous propose ici, il y a 4 types de réponses. Ce sont les 4 types de culture organisationnelle. Elles cherchent toutes la performance mais selon 4 chemins différents.

L’adéquation entre culture et environnement de l’entreprise

Disons-le tout de suite, il n’y a pas un type de culture qui soit meilleur que les autres. Ce qui compte, c’est l’adéquation entre la culture de l’entreprise et son environnement. Depuis 15 à 20 ans environ, le monde s’ouvrant et se complexifiant, les entreprises ont eu besoin de collaboration et de participation. En ce qui me concerne, les modes managériales qui accompagnent ce mouvement s’appellent intelligence collective, management participatif, théorie de l’engagement, entreprise libérée.

Dans cet environnement, c’est donc le type de culture n°3 qui tend à se développer, parce qu’il est le plus adapté et le plus performant. Les entreprises qui restent dans la culture de compétition ou même de coordination (ces dernières se caractérisent notamment par les systèmes qualité) sont moins adaptées et moins performantes. Cela ne veut pas nécessairement dire qu’elles vont disparaître ou se marginaliser : soit leur performance leur coûtera plus cher, soit elles vont se transformer plus lentement.

Mais c’est le monde VUCA qui décrit le mieux l’écosystème des entreprises aujourd’hui dans leur très grande majorité : volatilité, incertitude, complexité, accélération. Pour être performant dans cet environnement, c’est le type de culture n°4 qui émerge : adaptabilité, souplesse, agilité, innovation permanente.

Vers des cultures de type 4

On le voit bien, le monde appelle les types de culture organisationnelle n°3 et 4, et bientôt surtout du type 4. Si vous vous reconnaissez en type 1 et 2, vous avez des transformations importantes à faire. Mieux vaut qu’elles soient voulues que subies, alors emparez-vous du sujet vraiment.

Mais on ne passe pas, par exemple, d’une culture de type 1 à une culture de type 4 : le saut est trop important. L’écart dans les pratiques, les comportements, les valeurs, les savoir-faire n’est pas franchissable d’un bond. Pour le dire d’une autre manière, les transformations culturelles prennent du temps, et il est sage de les anticiper.

Si vous êtes du type 3, le chemin est plus court mais les transformations sont loin d’être anodines. Pour ce qui est du type 4, les entreprises organisées selon cette culture sont rares. Et ce ne sont pas les start-up.

Alors, de quelle culture vous reconnaissez-vous ? Cela éclaire-t-il des défis en cours ou à venir ? Des difficultés ou des tensions qui agitent vos équipes ?

Si vous voulez étudier le sujet de manière plus approfondie, appelez-moi au +33 6 30 45 93 65

Notre personnalité

Les constituants de notre personnalité

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Il y a beaucoup de modèles qui s’intéressent à notre personnalité. Certains cherchent à en déterminer les parties consciente et inconsciente, d’autres l’ego, l’essence, les valeurs, les croyances, etc. S’y retrouver dans toute cette matière reste très compliquée, avec des approches neurologique, psychologique, comportementale tellement différentes qu’elles en sont parfois contradictoires. Je m’y perds encore.

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Masterclass « S’adapter aussi vite que le monde change »

Actualités

9 mars de 9h à 12h : une masterclass dédiée pour répondre au principal défi des entreprises aujourd’hui.

La vie des entreprises, dans tous ses processus, ses départements, ses équipes, doit s’adapter et se transformer, vite et en profondeur. Sinon, elle sera tellement déconnectée du réel qu’elle perdra ses clients, ses équipes, ses fournisseurs.

A monde nouveau, projet nouveau donc, mais aussi fonctionnement nouveau.

Dans un monde en mutation, chaotique par essence, l’imprévisible est la règle. La seule chose que vous pouvez rendre prévisible, c’est vous-même, votre capacité et celle de votre entreprise à réagir et répondre aux évènements.

Pour s’adapter, il devient donc vital de se former en intégrant les nouvelles connaissances stratégiques des leaders d’aujourd’hui.

Quelles sont ces connaissances ?

La période Covid a mis a mal mon activité de deux façons : des missions annulées ou reportées, et l’impossibilité de prospecter comme avant : plus de rdv commerciaux, plus de conférences auxquelles participer ou de séminaires à proposer. Le monde changeait à toute vitesse et il fallait que je m’adapte pour survivre.

J’ai tout de suite travaillé sur 2 axes pour accélérer mon adaptation :

  • Je me suis dit que mes clients allaient vivre la même chose que moi avec des structures et des contraintes bien plus importantes que les miennes et qu’il fallait que je les aide à se transformer pour rebondir. Alors avec un collègue, j’ai développé un modèle, ainsi qu’un audit, pour comprendre et développer la résilience des organisations.
  • Je me suis formé au marketing digital pour pouvoir prospecter dans ce monde de la distanciation.

Voilà ce que j’ai appris depuis ma propre transformation : 9 points clés et les 2 outils pour y répondre. Ils forment le contenu de la masterclass.

JE M’INSCRIS A LA MASTERCLASS

Les 9 points clés

  • Intégrer la technologie en gardant en tête que son rôle est ambigu. Ce qui compte, c’est ce qu’on en fait, comment et avec quelles implications éthiques, business, humaines.
  • Avoir ses antennes ouvertes pour capter les signaux faibles et savoir discerner les informations pertinentes dans son environnement.
  • Réagir tout de suite quand on voit ses indicateurs bouger.
  • Avoir une vision claire, partagée et vivante, servie par des processus de communication ultra efficaces, simples et rapides.
  • Savoir prendre des décisions adaptées, rapides et qui embarquent les équipes.
  • Exécuter parfaitement les changements décidés.
  • Le facteur limitant, c’est nous.
  • Il faut savoir être prêt à l’imprévisible.
  • C’est à toutes ces étapes que vous pouvez gagner un temps considérable.

Les 2 outils pour y répondre

  • l’outil d’audit « RÉSILIENCE F-CUBE », pour déterminer ce qui ne va pas assez vite dans votre entreprise ;
  • le parcours de transformation F-CUBE « THE BRIDGE »,  pour structurer les changements à apporter à votre entreprise, en permettant de vous concentrer sur l’essentiel au bon rythme.

La seule masterclass qui exige de vous quelque chose !

Pour que ça marche, venez avec un esprit ouvert et l’envie d’expérimenter de nouvelles manières de faire et de penser. Sinon, c’est pas la peine de venir !

Mais qui vous en donne tellement plus en retour !

  • une méthode pensée spécifiquement pour vous aider à accélérer
  • investir peu de temps (3 heures) pour en gagner beaucoup
  • A un prix très accessible : 95 € HT par personne au tarif earlybird
  • Et une réduction de 50% à partir de la 3ème personne inscrite de la même entreprise
Caroline Garcia

Confiance & Performance : Caroline Garcia, un exemple pour l’entreprise

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En entreprise comme en sport, tout commence par la confiance.

En solo ou en équipe, c’est par la confiance que les résultats arrivent.

La preuve par l’exemple avec Caroline Garcia : je suis un fan de tennis et je suis son incroyable parcours cette année 2022, depuis sa demi-finale à l’US Open et maintenant sa victoire au Masters WTA, le tournoi qui réunit les 8 meilleures joueuses mondiales chaque fin d’année.

Caroline Garcia a battu Aryna Sabalenka en finale du Masters 7-6, 6-4. A 29 ans, elle n’est que la seconde française à remporter ce titre prestigieux, 17 ans après Amélie Mauresmo.

Elle n’avait plus aucun résultat depuis 5 ans et était retombée dans les profondeurs du classement.

Que s’est-il passé ?

Il n’y a qu’à lire n’importe laquelle de ses interviews et le mot qui revient toujours est la confiance en elle.

Ce n’est pas la technique, le physique, la stratégie (évidemment ça aide), mais la différence se fait dans le niveau de confiance incroyable qu’elle a accumulé.

Parce qu’elle ose.

Parce qu’elle se sent libérée et elle lâche ses coups.

Parce qu’elle passe les mauvais moments difficiles d’un match sans douter, elle résiste, attend et repart toujours de l’avant (regardez où elle se place en retour de service, 1 mètre dans le court, si c’est pas de la confiance !)

Elle était 78ème joueuse mondiale début 2022, elle est aujourd’hui n°4 mondiale !

En entreprise, dans vos équipes, pour vous, c’est la même chose : cultivez la confiance en vous, envers vos équipes et vous verrez ce qui arrivera à vos résultats.

J’utilise une méthode très efficace pour construire et développer la confiance et la performance des équipes, le modèle des 5 dysfonctionnements de #Lencioni, vous connaissez ?

#entreprise #confiance #confianceensoi

Merci Caro pour nous avoir fait vibrer !

Caroline Garcia après sa victoire au Masters 2022 – Crédit photo : L’Equipe
Porte Monastère au Ladakh

La capacité à se montrer vulnérable

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Se montrer vulnérable et créer la confiance

La définition de la confiance par Patrick Lencioni est la capacité entre membres d’une équipe à se montrer vulnérable.

La vulnérabilité, c’est ouvrir un peu son armure, tomber le masque. Ce n’est pas de la sensiblerie, encore moins de la faiblesse, c’est se montrer humain. C’est pouvoir dire simplement « je ne sais pas », « je me suis trompé », « je ne comprends pas », « j’ai besoin d’aide », et recevoir écoute, compréhension et entraide. Elle s’exprime donc le plus clairement dans les moments d’épreuve et que peut vivre une équipe. Le moment d’épreuve que nous avons choisi pour l’illustrer est la période Covid.

Dans la vidéo ci-dessous, Simon Sinek nous raconte comment il a vécu les trauma de la période covid, comment il a pris conscience qu’il était en dépression et comment il a partagé ça avec son équipe. Il pose la question que je vous pose à mon tour : combien de leaders parlent de ce qu’ils ont enduré et souffert pendant la période covid ?

La souffrance est un non-dit et un signe de faiblesse

Très peu. Car ça ne se fait pas. On ne montre pas qu’on ne va pas bien, on doit toujours montrer qu’on est bien, qu’on est fort et qu’on tient la barre. N’est-ce pas ce qu’est censé faire un leader ? Malheureusement, ce n’est pas toujours possible. Que faire dans ces moments-là ?

Compartimenter ces émotions de manière à rester focus sur ses missions et son job ? En d’autres termes, laisser ses émotions à l’entrée du bureau ? Peut-on faire ça ?

La réponse est claire : non, personne ne le peut. Nous avons tous dû lutter pendant la période covid, et nous avons souffert, avec des répercussions qui se sont parfois manifestées plusieurs mois après. Cette souffrance est mentale. Et n’ayons pas peur des mots : sous des formes plus ou moins sévères, ça s’appelle une dépression.

Comment puis-je vivre ça au boulot et le partager d’une façon ou d’une autre avec les collègues, sans avoir l’air d’être faible, pas à la hauteur, ou de les lâcher ? On ne veut pas non plus de leur pitié !

Une des plus grandes qualités d’un leader

La capacité à partager sa part de vulnérabilité est une des plus grandes et des plus difficiles qualités d’un leader, car elle est la base de la confiance. Elle nous permet de nous montrer en tant qu’humain et de nous relier aux autres en tant que tel.

Pour oser la montrer il faut se sentir autorisé et accueilli, et non moqué ou nié, ou mis sous pression par une approche faussement optimiste qui ignore ou minimise la difficulté, le fait que vous êtes en train de lutter, que vous êtes dans l’épreuve.

Lorsque vous créez un tel niveau de confiance, vous pouvez dire à votre équipe : écoutez les gars, je suis pas bien. Je n’arrive plus à dormir, je ne suis plus motivé par mon job, j’ai du mal à demander de l’aide. J’ai besoin que vous soyez en tant qu’équipe patients avec moi. pendant le temps que je m’en sorte.

C’est ce qu’a fait Simon Sinek avec son équipe. Montrer et dire ce qu’il vivait, qu’il était lui-même vulnérable, rendait possible aux membres de son équipe de le dire aussi si la même chose leur arrivait. S’il avait prétendu qu’il était heureux et fort pendant toute cette période, qu’il n’avait pas souffert, tout le monde se serait tu sous la pression de montrer au patron qu’il fallait comme lui être fort, et serrer les dents en attendant que ça passe.

Être là pour ses équipes lorsqu’elles en ont besoin.

S’il avait prétendu être fort plutôt que d’être authentique et sincère, il se serait coupé d’une information pour faire son job de servant leader : être là pour ses équipes lorsqu’elles en ont besoin.

On fait souvent l’erreur de croire que quelqu’un est très performant, il va bien, parce que la manière de gérer le stress d’une partie d’entre nous est de travailler deux fois plus. Donc il est fort probable que vous ayez vu pendant la période covid des personnes dont la performance a augmenté, mais c’était parce qu’ils étaient en fait en grande difficulté. La performance n’est absolument pas un indicateur fiable du niveau de santé de quelqu’un.

Une équipe performante et en confiance n’est pas une équipe qui prétend être forte, c’est une équipe capable de se dire quand ça ne va pas et de proposer de l’aide. C’est comme ça qu’on traverse les épreuves, et c’est dans l’épreuve que l’on sait si on fait partie d’une équipe ou si on est juste un groupe d’individus sans réels liens entre eux.

Les 10 symptômes d’une entreprise inadaptée au monde VUCA

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Le monde change vite et en profondeur, il faut adapter l’entreprise, les équipes et vous-même.

Voici les 10 symptômes d’une entreprise inadaptée au monde VUCA aujourd’hui :

  1. Vous avez du mal à attirer et retenir les talents ;
  2. Vous êtes rattrapés par les enjeux de la RSE et du changement climatique ;
  3. Vous avez gardé les vieux réflexes du monde d’avant : vous focaliser uniquement sur l’optimisation des coûts, l’efficacité et la productivité de l’entreprise ;
  4. Vous êtes dépassés par l’automatisation des processus et la transformation digitale ;
  5. Votre supply chain est mise à rude épreuve ;
  6. Vous devez répondre au souhait de plus de flexibilité des salariés ;
  7. Vous vous cassez la tête pour garantir un environnement de travail propice à leur bien-être ;
  8. Vous galérez avec l’expérience collaborateur et votre marque employeur n’a pas la cote ;
  9. Vous misez sur le rôle des managers pour diffuser la culture de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, mais leur leadership ne leur permet pas encore de faire ça ;
  10. Vous souffrez d’épuisement professionnel.

En 2020, je cochais « dépassé par l’automatisation des processus et la transformation digitale ». L’ère covid m’a mis une claque et m’a obligé en 2021, non seulement à développer une offre à distance, mais aussi à prospecter à distance.

Et vous ? Combien de ces symptômes cochez-vous ? Au delà de 3, il serait temps de faire le dernier pas pour oser la transformation VUCA compatible de votre organisation : vous offrir 1 heure de conseil avec un expert.

Cette heure de conseil, je vous l’offre.

Ce n’est pas une heure de découverte ou de promotion, c’est une véritable heure de conseil. C’est un moment où on parle de vous, en toute confidentialité.
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Venez préparés : plus votre question sera précise, plus je pourrai avoir de l’impact à votre service.

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Quelle culture d’entreprise est-elle VUCA compatible ?

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Le monde change vite et en profondeur, il faut adapter l’entreprise, les équipes et vous-même.

Pour ce faire, il faut établir d’où vous partez, c’est à dire connaître le type de culture de votre organisation actuelle. Il faut ensuite déterminer où vous allez, c’est à dire visualiser la culture d’entreprise VUCA compatible.

Analysons ici les 4 types de culture d’entreprise selon la grille de Cameron & Quinn :

  1. La culture centrée sur la compétition : elle est fondée sur la croyance que le monde est prédateur et que seuls les plus forts s’en sortent.
  2. La culture centrée sur la coordination : elle est fondée sur la croyance que c’est en s’organisant et en structurant les processus que l’entreprise sera performante
  3. La culture centrée sur la cohésion : elle est fondée sur la croyance que c’est la coopération, l’intelligence collective et la qualité des interactions entres ses membres que l’entreprise sera performante.
  4. La culture centrée sur l’innovation : elle est fondée sur la croyance que c’est par une organisation évolutive en réseau et une capacité d’adaptation permanente au changement que l’entreprise sera performante.

Notez bien que les 4 types de culture cherchent la performance. Seulement, chacun emprunte un chemin spécifique pour l’atteindre, fondé sur une croyance particulière.

Si tous cherchent la performance, tous ne sont pas adaptés à notre époque de crises et de chaos. Tous ne sont pas aptes à faire des sauts rapides dans l’inconnu. Seul le type de culture d’entreprise #4 est VUCA, centré sur l’innovation. Il correspond pour ceux qui le connaissent aux organisations Opale décrites par Frédéric Laloux.

Observez également qu’on ne change pas de culture d’entreprise d’un claquement de doigts. C’est pourquoi je parle plus volontiers de transformation, voire de mutation. L’inertie est très forte et ça prend du temps (comptez 3 à 5 ans). N’espérez donc pas de passer d’un type de culture #1 à un type #4, c’est un écart de culture beaucoup trop important pour être franchi en une seule fois. Une évolution mesurée, par étapes est préférable, pour ne pas perdre tout le monde en route, ou renforcer la résistance au changement.

Ou alors, créez une autre entité de zéro pour expérimenter, dans laquelle vous implantez directement une nouvelle culture avec des personnes choisies pour les valeurs qu’elles portent. Et voyez ce qu’il se passe, apprenez et transposez ensuite à votre entreprise.

Alors, quelle est la culture dominante dans votre entreprise ? Quel chemin vous reste-t-il à parcourir pour rendre votre organisation et votre culture VUCA compatibles ? Avez-vous identifié ce qui serait à transformer ?

Si vous êtes capable de répondre à ces questions, et que vous cherchez à être accompagné par un pro pour accélérer, fluidifier, optimiser votre transformation, cliquez ici pour être rappelé.

Vivre la mutation

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Comme je l’expliquais dans mon précédent article,  la mutation est une phase intermédiaire entre deux phases stabilisées. C’est ce que nous sommes en train de vivre, et encore pour plusieurs années, voire quelques décennies.

Si nous disons « nous ne sommes pas en crise continue, nous sommes en mutation », nous n’attendons plus la fin d’une crise qui n’en finit plus, mais nous nous projetons : car s’il y a mutation, c’est qu’il y a quelque chose de nouveau vers où aller. Cela indique donc un chemin à suivre, mais aussi le chemin qu’on laisse.

Il y a maintenant 2 temps à vivre : le temps de la mutation et le temps de l’après. Et 2 stratégies : vivre le temps de la mutation et trouver sa voie vers le temps de l’après. Ces deux stratégies peuvent être vues sous l’angle individuel et l’angle collectif, ce qui nous fait 4 cas à exposer pour bien vivre ces temps troublés.

Vivre le temps de la mutation en tant qu’individu

Ou comment vivre avec le chaos. Développer l’intériorité. Car si au chaos extérieur s’ajoute la perte de repère intérieure, la vie quotidienne devient très vite anxiogène, pour ne pas dire plus. Apprendre à se connaître pour faire de meilleurs choix. Renoncer, accepter des conditions dégradées, résister, savoir être patient, composer et attendre de sortir du gros temps. Beaucoup de bémols dans cette musique de vie, personnelle ou professionnelle. Mais les airs en mode mineur ne sont pas les moins intéressants, à écouter ou réécouter Chilly Gonzales :  elles invitent justement à la réflexion, à l’introspection, à la profondeur, à la compréhension. 

Vivre le temps de la mutation en tant que collectif

Ou comment aider les autres à vivre dans le chaos. Développer l’entraide et le soutien. En entreprise, deux excellents outils pour développer l’entraide et l’apprentissage entre pairs sont le co-développement et le « moi à ta place », une version plus courte et tout aussi efficace du co-développement. Je partage ici le témoignage d’une équipe de 12 cadres récemment accompagnées et dont les membres, comme dans l’écrasante majorité des équipes, ne prenaient pas le temps de se parler de leur manière de fonctionner ensemble. Ce fut lors d’un atelier d’une demi-journée qu’ils découvrirent combien l’exercice était bénéfique. Leurs feedbacks furent « étonnement » ,  « ça fait du bien de pouvoir parler de nos problèmes », « je ne savais pas qu’elle ou lui rencontrait ces difficultés », « je ne savais pas que je pouvais l’aider, ni que je pouvais autant apprendre des autres ». Ils ont d’ailleurs ritualisé cette pratique et la confiance a grandi, les liens entre eux se sont renforcés, c’est une meilleure équipe de leur propre constat. 

Pour en savoir plus en 6 minutes sur le co-développement, cette vidéo sur notre chaîne FAQ-UBE.

Trouver sa voie vers le temps de l’après en tant qu’individu

Ou comment développer son autonomie personnelle. Tous ceux qui sont en recherche d’un chemin post-covid, qui se posent la question de quitter son job, sa région, son pays, de changer d’air parce qu’il s’est tellement appauvri de sens qu’on en a peine à respirer. Le sens, le pourquoi faire les choses est d’abord une quête intérieure de ce qui nous motive, nous attire. C’est une transformation personnelle dont nous faisons le pari comme d’autres – je pense à Thomas d’Ansembourg notamment – qu’elle est le moteur et le préalable à la transformation sociétale et des organisations. La compréhension de ce qui nous attire et nous motive nous est offerte par ce précieux modèle qu’est l’ennéagramme. Nous vous invitons à lire nos différents articles de présentation de cette démarche ici :

Trouver sa voie vers le temps de l’après en tant que collectif

Ou comment rebondir et explorer de nouveaux horizons fluides, fun et frugaux. Chez F-Cube, nous avons mis au point un diagnostic de résilience organisationnelle pour vous aider à déterminer où en est votre organisation par rapport à ce monde VUCA : quel est votre niveau d’autonomie organisationnelle ? Quelle est votre capacité de rebond ?

Ensuite, nous mettons à votre disposition le parcours de transformation F-Cube pour vous aider à tracer le vôtre en 9 étapes : comment redonner à rêver, développer la coopération, et intégrer l’entraînement managérial au niveau des individus, des équipes et de l’organisation tout entière. Découvrez ici notre offre.